Employer of Choice – Die Bedeutsamkeit von Benefits
- Christina Zeiher
- 28. Mai 2024
- 7 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 22. Aug. 2024
„Home-Office ist für mich ein unverzichtbares Must-Have.“
„Wertschätzende Kommunikation als Benefit zu bezeichnen, finde ich unnötig – das sollte selbstverständlich sein.“
„Obstkorb und Getränke zähle ich nicht mehr als Benefit.“
„Das Angebot an Benefits, neben Gehalt und Unternehmenskultur, ist für mich entscheidend bei der Wahl eines neuen Jobs.“
Aussagen wie diese sind heute keine Seltenheit, sondern vielmehr die Regel. Sie begegnen uns in Bewerbungs- und Mitarbeitergesprächen, aber auch in der täglichen Zusammenarbeit. Sie spiegeln die schlichte Wahrheit gestiegener Erwartungen der Arbeitnehmer:innen an ihren Arbeitgeber wider – und zwar nicht nur der jüngeren Generation, sondern generell.
Früher hatte es oberste Priorität, einen guten und sicheren Job zu ergattern. Dafür zog man, wenn es sein musste, auch bereitwillig in eine andere Stadt, um jeden Tag vor Ort im Büro erscheinen zu können. Heute wählen junge Menschen, aber auch erfahrene Berufstätige und Führungskräfte, zuerst die gewünschten Lebensumstände und suchen sich anschließend einen Job, der diesen Vorstellungen entspricht. Weil sie es können.
Immerhin gibt es mittlerweile die Möglichkeit in München zu leben, aber (zumindest weitgehend) remote für den Traumjob in Berlin zu arbeiten. Oder man geht vormittags zum Yoga (im besten Fall durch den Arbeitgeber bezuschusst) und arbeitet dafür abends dank flexibler Arbeitszeiten eine Stunde länger. Insbesondere die jüngeren Generationen, wie Millennials und die Generation Z, legen immer größeren Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten – und treiben damit eine gesamtgesellschaftliche Entwicklung voran. Ob man dies nun gutheißt, oder nicht: Fakt ist, finanzielle Vergütung allein reicht längst nicht mehr aus. Arbeitnehmer:innen erwarten zusätzliche Benefits, die ihre Lebensqualität erhöhen und ihre Arbeit attraktiver machen.
Und Achtung: Diese Ansprüche werden nicht nur mit einem Pokerface in Vertragsverhandlungen gestellt, sondern (junge) Fachkräfte sind tatsächlich bereit, jederzeit den Arbeitgeber zu wechseln, wenn dies eine bessere Work-Life-Balance und ein ansprechenderes Arbeitsumfeld verspricht – selbst dann, wenn sie noch nicht den nächsten Job in Aussicht haben. Aktuelle Studien unterstreichen diese Tendenz: Laut dem Gallup Engagement Index Deutschland 2024 schauen sich 4 von 10 Befragten, die weniger als ein Jahr im Unternehmen sind, bereits nach einer neuen Stelle um. Darüber hinaus sind insgesamt 45% der Beschäftigten in Deutschland aktiv auf Jobsuche oder zumindest offen für einen Wechsel.
Für Firmen bedeutet diese hohe Wechselbereitschaft steigende Kosten durch (ungewollte) Fluktuation. Die Ausgaben, die dabei anfallen, reichen von Recruiting-Kosten über Onboarding bis hin zu weniger offensichtlichen Kosten wie Produktivitätsverlusten. Laut Personio (2024) kann man davon ausgehen, dass die Kosten für einen Personalwechsel im Schnitt zwischen 90 und 150% des Jahresgehalts (brutto) der verlorenen Mitarbeiter:innen liegen (je nach Branche und Unternehmenstyp).
Heutzutage können Jobsuchende Arbeitgeber einfacher vergleichen und den idealen auswählen. Unternehmen stehen dabei nicht nur in regionaler, sondern auch in nationaler und internationaler Konkurrenz. Mitarbeiter-Benefits sind oft das ausschlaggebende Kriterium, was die Bedeutsamkeit von Benefits in letzter Zeit drastisch erhöht hat. In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt sind attraktive Zusatzleistungen also ein wesentlicher Erfolgsfaktor – unabhängig von der Größe des Unternehmens. Um die besten Talente zu gewinnen und zu binden, müssen sich Unternehmen mit attraktiven Benefits von der Konkurrenz abheben.
Mitarbeiter-Benefits haben wir doch schon. Wirklich?
Was genau sind Benefits und wenn ja, wie viele? Eine Definition
Beginnen wir von vorne: Wenn von Mitarbeiter-Benefits die Rede ist, denken viele zunächst an Rabatte bei bekannten Marken oder an steuerfreie Sachbezüge. Auch die betriebliche Altersvorsorge und das Jobrad kommen oft in den Sinn. Dabei gibt es hunderte (!) weitere Benefits, die das (Arbeits-)Leben der Mitarbeiter:innen bereichern können.
Die häufigste Definition ist folgende: Mitarbeiter-Benefits (auch: Mitarbeitervorteile, Corporate Benefits, Incentives oder Mitarbeiterangebote) sind besondere Zusatzleistungen und Angebote, die der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter:innen zusätzlich zur allgemeinen Vergütung zur Verfügung stellt.
Theoretisch könnte man alles als „Benefit“ zählen, was über das gesetzliche Mindestmaß hinausgeht. Dabei setzt dieses Mindestmaß z.B. lediglich 20 Tage Urlaub bei einer Fünf-Tage-Woche voraus und erfordert eine bezahlte Freistellung nur bei Mutterschutz und Elternzeit. Aber das gesetzliche Mindestmaß sollte natürlich nicht die Messlatte sein. Tarifverträge und Branchenstandards geben weitere Rahmenbedingungen vor, an denen sich Unternehmen orientieren sollten, um wettbewerbsfähig zu bleiben – wie vielerorts 30 Tage Urlaub oder mittlerweile auch flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Regelungen.
Dabei gibt es noch so viele weitere Möglichkeiten über jegliche Standards hinaus. Unsere Recherche hat, wie in Grafik 1 dargestellt, zehn Kategorien identifiziert, die die Vielfalt der Benefits übersichtlicher machen. Die in der Grafik aufgeführten Benefits sind Beispiele und keine vollständige Liste. Während unserer Erfassung sind wir auf hunderte weitere Benefits gestoßen, die von einem 13. Gehalt über Feel-Good-Manager und Wäscheservices bis hin zu Windel-Abos und haustierfreundlichen Büros reichen.
Klassische Benefits und alles darüber hinaus
Die Übersicht der verschiedenen Benefit-Kategorien zeigt, dass Unternehmen nicht zwingend viel Geld ausgeben müssen, um attraktive Mitarbeiter-Benefits anzubieten. Wir verstehen Mitarbeiter-Benefits im klassischen, aber auch in einem erweiterten Sinne, der über die bekannten Vorteile hinausgeht. Sie sind ein wesentlicher Faktor für die Arbeitgeberattraktivität und integraler Bestandteil der Unternehmenskultur. Daher zählen wir auch bspw. soziale Verantwortung, New-Work-Konzepte, Purpose und Diversity-Programme zu den Benefits. Diese Faktoren helfen Mitarbeitern, sich stärker mit ihrem Unternehmen zu identifizieren und mehr Sinn in ihrer Arbeit zu sehen. Grafik 2 illustriert den Vergleich dieser beiden Kategorien von Mitarbeiter-Benefits.
Mitarbeiter-Benefits – kleine Hebel, große Wirkung
Um ein attraktives und erfüllendes Arbeitsumfeld zu schaffen, müssen Unternehmen eine Balance zwischen klassischen Benefits und modernen, sinnstiftenden Angeboten finden. Es geht also um ein strategisches Arbeiten an der Employer Brand. Während klassische Benefits eher finanzielle und praktische Unterstützung bieten, fördern moderne Angebote die persönliche und berufliche Entwicklung sowie das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen. Diese Kombination steigert die Arbeitgeberattraktivität und stärkt die langfristige und emotionale Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen. Durch ein ausgewogenes Angebot an Benefits wird das Unternehmen zu einem Ort, an dem Menschen nicht nur arbeiten, sondern sich auch wohlfühlen und wachsen können. Dies wiederum erhöht die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen und sichert somit die Wirtschaftlichkeit und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Schauen wir uns also die Bedeutung von Mitarbeiter-Benefits genauer an.
Recruitingerfolg & Arbeitgeberattraktivität
Laut dem Employer Attractiveness Monitor (2018) achten rund 63% der Bewerber:innen auf Mitarbeiter-Benefits, wenn sie sich über einen potenziellen Arbeitgeber informieren. Gleiches bestätigt eine Studie von Glassdoor: hier gaben 57% der Befragten an, dass Benefits und Zusatzleistungen bei ihrer Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber eine entscheidende Rolle spielen. Für Unternehmen ist es heutzutage unerlässlich, detaillierte Informationen über ihr Benefit-Angebot auf ihren Karriere-Websites zu platzieren. Zusammengefasst können Zusatzleistungen die Attraktivität eines Arbeitgebers deutlich steigern.
Wie wichtig Benefits dabei sind, zeigt die Kununu Gehaltsstudie 2022: Eine Studie zu Mitarbeiter-Benefits von Kienbaum und Kununu ergab, dass Mitarbeiter:innen bereit sind auf 10% des Gehalts zu verzichten, wenn die Angebote auf ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sind. Auch eine Studie des Marktforschungsinstituts Splendid Research bestätigte, dass rund 43% der vor allem jüngeren Arbeitnehmer auf Gehalt verzichten würden, um dafür attraktive Zusatzleistungen zu erhalten. Das liegt unter anderem daran, dass Benefits oft reizvoller als eine Gehaltserhöhung sind, da sie zum Teil steuerbegünstigt oder sogar steuer- und lohnnebenkostenfrei sind.
Mitarbeiterzufriedenheit & Bindung
Der Mitarbeiterzufriedenheits-Report 2018 zeigte, dass die Mitarbeitermotivation um 21% steigt, wenn die Mitarbeiter mit den angebotenen Benefits zufrieden sind. Dies liegt daran, dass sich Mitarbeiter durch Benefits wertgeschätzt fühlen und den Eindruck haben, dass ihr Arbeitgeber sich um ihr Wohl kümmert.
Mitarbeiter-Benefits können Unternehmenswerte ausdrücken und die Unternehmenskultur aktiv gestalten. Ein Unternehmen, das eine Kultur des Vertrauens und der Eigenverantwortung fördern möchte, kann dies durch Home-Office-Möglichkeiten und flexible Arbeitszeiten unterstützen. Unternehmen, die Nachhaltigkeit und gesellschaftliches Wohl betonen, können bezahlte Freistellungen für soziales Engagement anbieten.
Wenn sich ein Unternehmen Diversity und Inklusion auf die Fahnen schreibt, sollten die Benefits dies widerspiegeln. Beispiele hierfür sind Baby-Boni für werdende Eltern, Job-Sharing und Teilzeitmodelle für Eltern, die sich um ihre Kinder kümmern, sowie Interessensgemeinschaften, die von der Firma finanziell unterstützt werden. Solche Maßnahmen zeigen, dass das Unternehmen diese Werte ernst nimmt und aktiv fördert.
Und die Förderung der Unternehmenskultur mit Hilfe von Mitarbeiter-Benefits zahlt sich aus: Eine Studie von Heidrick Consulting (2021) ergab, dass die 500 weltweit untersuchten Unternehmen, die von kulturbewussten Führungskräften geleitet wurden, ein Wachstum von 9,1% erreichten, während andere nur 4,4% erzielten.
Das zeigt, dass Mitarbeiter-Benefits letzten Endes eine Win-Win-Situation für sowohl die Mitarbeiter:innen als auch das Unternehmen darstellen.
Doch nicht jedes Benefit-Angebot schafft dabei den gleichen Mehrwert - damit Benefits ihre volle Wirkung entfalten können, müssen sie auf die individuellen Bedürfnisse der Organisation abgestimmt sein.
Der wahre Bedarf Deiner Organisation
Was beschäftigt Deine Mitarbeiter:innen wirklich? Womit haben sie momentan am meisten zu kämpfen? Nicht nur Unternehmen sind den heutigen Multi-Krisen wie dem Ukrainekrieg, der Inflation und der Energiekrise ausgesetzt, sondern auch jeder einzelne Mensch, der seiner Arbeit nachgehen möchte.
Unterstützen deine Benefits dabei, diese Probleme zu bewältigen und Stress zu reduzieren, oder verfehlen sie ihr Ziel? Trotz der zunehmenden Bedeutung von Mitarbeiter-Benefits scheinen viele Arbeitgeber die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Arbeitnehmer:innen nicht genau zu kennen. Dies liegt unter anderem daran, dass die Nutzung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden in Bezug auf Benefits oft nicht erfasst werden. Laut dem Circular Benefits-Report (2023) messen weniger als die Hälfte der befragten HR- und Finanzverantwortlichen, welche Benefits tatsächlich genutzt werden. Darüber hinaus fragen nur 36% regelmäßig die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen mit den angebotenen Benefits ab.
Viele Firmen denken mit der Einführung von ein paar Standard-Benefits ist es getan und das neue Benefit-Angebot entfaltet seine positive Wirkung von selbst. Das ist aber nicht der Fall. Wenn die Benefits nicht den Bedürfnissen der Organisation entsprechen oder aber nicht gut umgesetzt und kommuniziert werden, schaffen sie nicht den gewünschten Mehrwert - sondern kosten nur Geld. Der Circular Benefits-Report zeigt, dass zwar etwa 86% der Arbeitnehmenden in Deutschland Benefits von ihrem Unternehmen erhalten, aber nur 48% diese regelmäßig nutzen. Weitere 11% nutzen das Angebot nicht aufgrund eines umständlichen Zugangs oder weil es nicht zu ihrer Lebenssituation passt, und 9% wissen gar nicht, welche Benefits das Unternehmen überhaupt anbietet.
Wenn Unternehmen die Bedürfnisse ihrer Belegschaft erfassen, dann wird schnell klar, dass Arbeitnehmer verschiedenen Benefits mit unterschiedlichen Haltungen und Werturteilen begegnen – je nachdem, ob sie einen Benefit als wünschenswert (nice-to-have) oder als notwendig (must-have) erachten. Aufgrund der Heterogenität der meisten Organisationen ist es daher entscheidend, ein flexibles Angebot an Benefits bereitzustellen, dass für viele unterschiedliche Zielgruppen Wert stiftet. Denn generell lässt sich folgender Zusammenhang feststellen: Je wertvoller ein Benefit von einem Mitarbeiter eingeschätzt wird, desto stärker ist die Mitarbeiterbindung. Daher sollten Benefits idealerweise im Dialog mit den Mitarbeitenden entwickelt werden, sodass sie deren Bedürfnissen tatsächlich entsprechen (Benify, 2023).
Lösungsansatz: Benefit Boost von Inspiramo
Da viele mittelständische Unternehmer:innen weder die Zeit noch das notwendige Wissen haben, um ein herausragendes Benefit-Angebot zu entwickeln und effektiv zu kommunizieren, haben wir das Programm „Benefit Boost“ ins Leben gerufen.
Wenn auch Du darüber nachdenkst, wie Du Dein Unternehmen als attraktiveren Arbeitgeber positionieren kannst und Deine Mitarbeitenden besser bindest – oder bereits konkret überlegst, welche Rolle Benefits dabei spielen können, dann klicke hier, um mehr zu erfahren.
Quellen
Benify (2023) mehr
Circular Benefit Report (2023) mehr
EasyWeb HR (2024) mehr
Employer Attractiveness Monitor (2018) mehr
Gallup Engagement Index Deutschland (2024) mehr
Heidrick Consulting (2021) mehr
Kununu & Kienbaum (2019) mehr
Manager Magazin (2021) mehr
Mitarbeiterzufriendeheits-Report (2018) mehr
Personio (2024) mehr
